Heures supplémentaires : calcul et majorations (guide 2026)

« 25 % pour les huit premières heures, 50 % ensuite. » C’est la règle que tout le monde récite — et elle est incomplète. Ces taux ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif. Un accord d’entreprise ou de branche peut parfaitement fixer une majoration de 10 %, et cela reste légal.

Avant d’appliquer le 25/50 à une paie, il faut donc regarder sa convention collective. Voici le calcul complet, article par article.

La réponse courte

• Est supplémentaire toute heure au-delà de 35 heures sur une semaine (art. L. 3121-27 et L. 3121-28).
• Le décompte est hebdomadaire, jamais mensuel (art. L. 3121-29).
• Les taux sont fixés par accord collectif, avec un plancher de 10 % (art. L. 3121-33).
• À défaut d’accord seulement : 25 % pour les 8 premières heures, 50 % ensuite (art. L. 3121-36).
• Au-delà du contingent annuel — 220 heures à défaut d’accord — s’ajoute une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-30 et D. 3121-24).

Ce qui compte comme heure supplémentaire

L’article L. 3121-28 est bref et sans ambiguïté :

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Trois conséquences pratiques.

Le seuil est la durée légale, pas la durée contractuelle. Un salarié à 32 heures par contrat qui en fait 35 n’accomplit pas d’heures supplémentaires : il fait des heures complémentaires, régies par d’autres règles. Le passage en heures supplémentaires ne commence qu’à 35 heures.

Seul le travail effectif compte. Les périodes qui ne sont pas du temps de travail effectif — la pause déjeuner libre, par exemple — n’entrent pas dans le calcul.

Les heures doivent être demandées ou admises. Une heure réalisée à l’initiative du salarié, sans accord au moins implicite de l’employeur, ne se transforme pas mécaniquement en heure supplémentaire. En pratique, la tolérance répétée vaut souvent accord tacite.

Le décompte est hebdomadaire

L’article L. 3121-29 tient en une phrase : « Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. »

C’est l’erreur la plus fréquente en TPE : additionner les heures du mois et comparer à 151,67. Ça ne marche pas. Une semaine à 39 heures suivie d’une semaine à 31 heures ne s’annulent pas : la première génère 4 heures supplémentaires, la seconde ne les efface pas.

Un accord peut définir quelle période de sept jours consécutifs constitue la semaine (art. L. 3121-32). À défaut, c’est la semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Les taux : ce que dit vraiment la loi

C’est ici que l’idée reçue se fissure. La hiérarchie est la suivante.

D’abord l’accord collectif. L’article L. 3121-33 confie à une convention ou un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, le soin de prévoir « le ou les taux de majoration des heures supplémentaires ». Une seule limite : ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Le 25/50 n’intervient qu’ensuite. L’article L. 3121-36 s’ouvre par « À défaut d’accord » : 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, 50 % pour les suivantes. C’est un régime supplétif, pas la règle générale.

Autrement dit : si votre branche prévoit 10 % ou 15 %, ce sont ces taux qui s’appliquent, et appliquer 25 % vous ferait simplement payer plus que nécessaire. À l’inverse, appliquer 10 % sans accord le prévoyant est une erreur qui se rattrape en rappel de salaire.

Un exemple chiffré

Un salarié à 35 heures, rémunéré 15 € brut de l’heure, effectue 42 heures sur une semaine. Soit 7 heures supplémentaires, toutes dans les huit premières.

En l’absence d’accord collectif, au taux supplétif de 25 % :

Si un accord de branche fixait la majoration à 10 %, les mêmes 7 heures seraient payées 115,50 € — soit 15,75 € d’écart sur une seule semaine, et près de 700 € sur une année à ce rythme. D’où l’importance de vérifier avant d’automatiser un calcul.

Le contingent annuel et la contrepartie en repos

Au-delà de la majoration, un second mécanisme se déclenche par volume.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans la limite d’un contingent annuel (art. L. 3121-30). Ce contingent est défini par accord collectif ; à défaut, l’article D. 3121-24 le fixe à 220 heures par salarié.

Franchir ce contingent n’est pas interdit, mais déclenche une contrepartie obligatoire sous forme de repos, qui s’ajoute à la majoration. À défaut d’accord, l’article L. 3121-38 la fixe à :

• 50 % des heures accomplies au-delà du contingent, pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % de ces heures, au-delà de 20 salariés.

Concrètement, dans une entreprise de 12 salariés, 10 heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à 5 heures de repos — en plus de leur paiement majoré.

À noter également : dans la limite du contingent, les heures supplémentaires s’accomplissent après information du comité social et économique ; au-delà, après avis de ce comité (art. L. 3121-33).

Payer ou remplacer par du repos ?

L’article L. 3121-33 permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires — majorations comprises — par un repos compensateur équivalent. Mais cette faculté doit être ouverte par une convention ou un accord collectif. Un employeur ne peut pas l’imposer de sa seule initiative.

Ces heures remplacées par du repos ne s’imputent d’ailleurs pas sur le contingent annuel (art. L. 3121-30).

Le cas de l’annualisation

Si l’entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la règle hebdomadaire cède le pas : les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période de référence (art. L. 3121-41).

Si cette période est annuelle, sont supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. La période de référence ne peut excéder trois ans par accord collectif, et neuf semaines par décision unilatérale de l’employeur.

Ce qu’il faut pouvoir prouver

Un calcul juste ne sert à rien s’il n’est pas documenté. En cas de litige sur les heures, le juge se forge une conviction au vu des éléments apportés par les deux parties (art. L. 3171-4) : l’employeur qui ne produit aucun relevé se trouve en mauvaise posture.

Un décompte fiable suppose trois choses : des heures d’entrée et de sortie horodatées, un récapitulatif hebdomadaire — puisque c’est la semaine qui fait foi — et une conservation dans la durée. Nous détaillons ces obligations dans notre guide sur le caractère obligatoire du pointage, et si vous partez d’une feuille papier, notre modèle de feuille d’heures gratuit constitue un point de départ acceptable.

Sa limite apparaît vite : un tableur ne vous prévient pas quand un salarié franchit le seuil.

Comment Pointeo aide sur ce point

Pointeo totalise les heures par semaine, ce qui correspond à la maille légale du décompte, et déclenche automatiquement une alerte lorsqu’un salarié dépasse 35 heures hebdomadaires ou 10 heures sur une journée — les deux seuils que le Code du travail rend sensibles. Ces alertes sont disponibles à partir du plan Pro ; le plan gratuit se limite aux alertes de retard.

Le rapport dédié aux heures supplémentaires, avec le détail par salarié, relève du plan Business. Dans tous les cas, les relevés s’exportent pour être transmis au cabinet comptable au moment de la paie.

L’outil calcule et signale ; il ne décide pas des taux à votre place, puisque ceux-ci dépendent de votre convention collective.

En résumé

Retenez trois choses. Le décompte est hebdomadaire, jamais mensuel. Le 25/50 n’est qu’un régime par défaut : votre accord de branche prime, avec un plancher de 10 %. Et au-delà de 220 heures par an, à défaut d’accord, une contrepartie en repos s’ajoute à la majoration.

Cet article fournit une information générale, à jour au moment de sa rédaction (août 2026), et ne constitue pas un conseil juridique. Les taux de majoration dépendant de votre convention collective, vérifiez la version en vigueur des textes sur Légifrance et, en cas de doute, rapprochez-vous d’un professionnel du droit social ou de votre expert-comptable.