Congés payés en TPE : les règles à jour après la réforme de 2024

Si vous n’avez pas revu vos compteurs de congés depuis 2024, ils sont probablement faux.

Une réforme entrée en vigueur cette année-là a modifié une règle que tout le monde croyait acquise : un salarié en arrêt maladie continue désormais d’acquérir des congés payés. Ce n’est pas un ajustement technique. C’est un changement d’assiette qui touche chaque salarié ayant été arrêté, et qui s’accompagne d’une obligation d’information nouvelle — dont l’oubli a une conséquence redoutable que nous détaillons plus bas.

Cet article fait le point sur ce qui s’applique aujourd’hui, texte à l’appui.

Le socle : 2,5 jours par mois, 30 jours maximum

L’article L. 3141-3 pose la règle de base et n’a pas bougé :

« Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

Deux précisions que la formule condense.

« Ouvrables », ce sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés — en pratique du lundi au samedi. Trente jours ouvrables font donc cinq semaines, pas six. Une entreprise qui décompte en jours ouvrés (25 jours) ne fait pas moins bien : elle applique une autre unité, à condition d’aboutir à un résultat au moins équivalent.

« De travail effectif » est la notion qui a été bouleversée.

Ce qui a changé : la maladie ouvre des droits

L’article L. 3141-5 énumère les périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés. Il comporte désormais un 7° :

« 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel »

Autrement dit : un arrêt maladie ordinaire génère des congés payés. Mais à un rythme réduit, fixé par l’article L. 3141-5-1 :

« Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. »

Deux jours au lieu de deux et demi, avec un plafond annuel de vingt-quatre jours. Concrètement, un salarié arrêté trois mois acquiert six jours ouvrables au titre de cet arrêt, là où il n’en acquérait aucun auparavant.

Une disparition que peu de monde a remarquée

Le 5° du même article traite des accidents du travail et maladies professionnelles. Il se lit aujourd’hui :

« 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle »

La version précédente ajoutait « dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ». Cette limite a été supprimée. Un arrêt pour accident du travail de dix-huit mois ouvre donc désormais des droits sur toute sa durée — et au taux plein de 2,5 jours par mois, puisque le plafond de vingt-quatre jours ne vise que le 7°.

La différence entre les deux régimes est loin d’être théorique : pour un même arrêt de douze mois, l’origine professionnelle ou non de la maladie fait varier le solde de trente à vingt-quatre jours.

L’obligation d’information, et le piège qu’elle contient

C’est le point le plus souvent manqué, et le plus coûteux.

L’article L. 3141-19-1 crée une période de report pour les congés qu’un salarié n’a pas pu prendre à cause d’un arrêt :

« Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3. »

Lisez la dernière phrase deux fois. Le délai de quinze mois ne démarre pas à la reprise du travail. Il démarre à l’information du salarié.

Et cette information est encadrée par l’article L. 3141-19-3 :

« Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : 1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ; 2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. »

La conséquence est mécanique : tant que vous n’avez pas informé le salarié, le compteur ne tourne pas. Les congés ne se périment jamais. Un employeur qui néglige cette formalité conserve indéfiniment une dette de congés qu’il croyait éteinte — et qui ressortira au solde de tout compte.

Notez la formule « par tout moyen conférant date certaine ». Un message oral ne suffit pas. Le texte suggère lui-même le bulletin de paie, qui présente l’avantage d’être daté, remis et conservé.

Qui décide des dates

La logique est en deux temps.

D’abord l’accord collectif. L’article L. 3141-15 prévoit qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche fixe la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais de modification. Votre convention collective est donc le premier document à ouvrir.

À défaut, l’employeur. L’article L. 3141-16 lui donne la main, avec des garde-fous :

« 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : — la situation de famille des bénéficiaires […] — la durée de leurs services chez l’employeur ; — leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. »

Trois critères, donc, et un délai. Le même délai d’un mois vaut pour la communication initiale, selon l’article D. 3141-6 : « L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. »

Quelle que soit l’organisation retenue, la période de prise comprend dans tous les cas le 1er mai au 31 octobre (art. L. 3141-13).

Trois règles qui surprennent encore

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. L’article L. 3141-12 est explicite. La règle qui imposait d’attendre l’ouverture des droits a disparu en 2016 — dix ans plus tard, elle continue pourtant de circuler.

Le fractionnement n’est pas libre. Au-delà de douze jours ouvrables, le congé principal ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié, et « une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire » (art. L. 3141-19). L’accord n’est pas requis en cas de fermeture de l’établissement.

L’indemnité compensatrice est due quoi qu’il arrive. À la rupture du contrat, l’article L. 3141-28 précise que l’indemnité pour les congés non pris « est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur ». Un licenciement pour faute grave n’y fait pas obstacle.

Ce que cela implique pour votre suivi

Ces règles ont un point commun : elles supposent que vous sachiez, pour chaque salarié, ce qui a été acquis, ce qui a été pris, et à quelle date le solde a été communiqué.

Trois moments deviennent critiques.

À chaque arrêt de travail, il faut distinguer son origine — professionnelle ou non — puisque le rythme d’acquisition en dépend, et appliquer le plafond de vingt-quatre jours au bon compteur.

À chaque reprise, il faut informer dans le mois et garder une trace datée. C’est cette trace qui fait courir les quinze mois.

À chaque départ, il faut pouvoir reconstituer le solde. L’indemnité se calcule en comparant la règle du dixième (art. L. 3141-24) et le maintien de salaire, le salarié percevant le plus favorable — sachant que les périodes d’arrêt non professionnel n’entrent dans l’assiette du dixième qu’« à hauteur de 80 % de la rémunération associée à ces périodes ».

Un tableur y parvient tant que l’effectif tient sur un écran. Il montre ses limites dès qu’un arrêt long s’intercale, parce qu’il faut alors mémoriser une date d’information, un plafond distinct et deux rythmes d’acquisition — pour chaque salarié concerné.

C’est exactement ce que Pointeo automatise : demandes, validation, soldes tenus à jour et calendrier partagé. Une précision honnête, puisque c’est le genre de détail que nous préférons dire avant l’inscription : la gestion des congés est incluse dans notre offre Business, pas dans l’offre gratuite. Celle-ci couvre le pointage, le planning et les exports, qui restent le cœur du produit — et le décompte du temps de travail obéit, lui, à des obligations distinctes.

Ce qu’il faut retenir

1. 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours maximum (art. L. 3141-3). Les jours ouvrés sont une autre unité, pas un autre droit.
2. Un arrêt maladie ordinaire ouvre des droits depuis 2024 : 2 jours par mois, plafond 24 jours (art. L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1).
3. Un accident du travail ouvre des droits sans limite de durée : la limite d’un an a été supprimée, et le rythme reste à 2,5 jours.
4. Le report de 15 mois ne démarre qu’à l’information du salarié (art. L. 3141-19-1). Sans information, les congés ne se périment pas.
5. Cette information est obligatoire dans le mois suivant la reprise, par un moyen conférant date certaine (art. L. 3141-19-3).
6. L’employeur fixe les dates à défaut d’accord, avec trois critères et un préavis d’un mois (art. L. 3141-16 et D. 3141-6).
7. Les congés se prennent dès l’embauche (art. L. 3141-12).
8. L’indemnité compensatrice est due même en cas de faute grave (art. L. 3141-28).

Cet article présente l’état du droit à sa date de vérification et ne constitue pas un conseil juridique. Vérifiez toujours votre convention collective, qui peut prévoir des règles plus favorables, et consultez un professionnel pour une situation particulière.